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●会社体制変革・経営環境悪化の中、私たちは何に重きを置いて取り組まなければならないのか？
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| 〜イオン（株）の純粋持ち株会社移行に関する取り組み〜 |
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イオン(株)は、2008年８月21日付で純粋持ち株会社に移行し、事業会社「イオンリテール株式会社」を設立することとなりました。また、2008年７月21日付で株式会社光洋にマックスバリュ近畿地区15店舗を移管すること、2008年２月21日付けでイオン保険サービス株式会社を設立し、保険事業を移管すること、機能会社３社(イオントップバリュ株式会社・イオン商品調達株式会社・イオングローバルSCM株式会社)を設立すること、となりました。
いずれのケースも、私たちの雇用や労働条件は現時点では変更はないものの、「社籍が変更となることによる将来の不安」また、「これまでの労使関係をどうやって維持をするのか」などの声があがりました。
私たちは、今回のケースについて、「事業の目的に賛同することができ、且つ、雇用や労働条件に不利益変更がない」ことを理由に、積極的に受けとめることとしました。そして、現在の労働条件の維持・向上のために、また、今後の不安を解消するためにも、「イオン(株)以外の会社とも労働協約を締結する」「新会社については新労組の結成とイオングループ労連への加盟をはたらきかける」という対応をとりました。いずれにせよ、今回の会社の動向と私たちの対応は今後の雇用や労働条件に対して大きな分岐点となることであり、改めて「支部組織体制創り」「働き方の改革(生産性向上運動)」に特に集中して取り組んでいく必要があります。 |
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〜支部組織体制創りの取り組み〜
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第36期は、コミュニティ社員の組合員化により84,000人の組織人員となり、１年が経過し、改めて「支部の組織体制創り」を掲げた１年でした。職場での対話の機会や参加関与者数を増やすため、ブロック・エリアが様々な工夫をし、取り組んだ結果、世話人会が開催できる支部ができ始め、コミュニティ社員の支部長や支部役員が活躍した支部も相当数増えました。これらの支部組織体制創りが進んでいる支部は結果として、安全衛生委員会や職場集会が定期的に開催され、支部内の情報共有のスピードも速くなり、支部起点の問題解決が進みました。
しかし、「なかまの声を聞き、課題化し、解決するための支部織体制創り」という私たちが目指している姿から、全体的にこの取り組みがどのくらい進んでいるのか?という視点では、残念ながら半数以上の支部が仲間の声を聞く段階より前に進めていない、あるいは仲間の声を聞く段階にも進んでいない(職場内の人と人とのつながりを持てていない)というのが現実です。また、取り組み方の課題としては、全体目標が確認されていないことにより、組織全体の達成度合いが図れないことや、ブロック・エリア間でのコツ・ツボの共有が充分でなかったことにより進捗度合いの差を縮めることがうまくできない、ことがあげられます。
「何のために支部の組織体制創りを重点活動として掲げているのか?」「いつまでにどんな状態にすれば良いのか?」を共有化し、「コツ・ツボの相互交換と活動の繰り返しによる効果的な方法」を常に確認することで、相互啓発感や全体での取り組み感を醸成しながら取り組んでいくことが必要です。 |
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〜「働き方の改革」への取り組み〜
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これまでの実践事例を体系化し、労使で一体的に取り組むことで大きく前進することのできる分岐点の１年と位置づけスターとしました。各ブロックでの「まるごと国内流通視察セミナー」は、現場の継続的な主体性を重視し(いかにしてセミナー後もセミナー中と同様の状況にするかにアイディアを絞りブラッシュアップ)、実施されてきています。一方で会社の危機感も以前より高まり、「現場の人身の活性化に関する課題＝(現場が自立的に組織を動かし、問題解決できなくなった)(現在の組織が現場の活力・問題意識・改善行動を殺いでいる)」として認識され、現場の主体性をどうやって引き出すかという取り組みが開始されました。
一方で、原油や原材料高騰により消費者購買心理は冷え込み、プライベートブランドであるトップバリュでさえ値上げに踏み切らざるを得ず、先行きの不透明感もあいまって、私たち流通業を取り巻く環境はこれまでにない厳しい様相を呈しています。もとより、イオン(株)は同業他社と比較して生産性が低く、「働き方の改革」はもはや悠長に取り組んでいる領域ではなくなってきており、スピードを上げて全力で取り組んでいかなければなりません。その意味では、改めて今期の取り組み方を根本から反省するとともに、これまでの実践事例の体系化に、今後の環境認識を加味し、且つ、ゴールを見据えた効果的な方法を計画化し取り組む必要があります。 |
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| ●第３次中期ビジョン４年間最後の１年、そして中期ビジョン策定より10年目の節目の１年。 |
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「対話・信頼・納得」「委ねて任せる」そして、「自分らしく自分だけじゃなくつながりを持って」これらの「私たちがこれまで大事にしてきた価値観」を胸に抱き、いかにして成果を残すのか、そして、私たち自身のために、10年後に何を繋げるのか…
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私たちイオン労働組合がこれまで目指してきた運動の方向性は次のように端的にまとめられます。
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| (1) |
支部の組合員が、「お客さま満足」と「働いていて楽しい」という双方の視点でおかしいと思う問題を、相互に対話し合い、解決方法を検討し、「仲間」や「経営側」や「社会」に働きかけることで解決する。
⇒「働き方の改革 (私たちの職場は、私たちで守り、私たちで楽しくする)」
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| (2) |
(1)の活動を「個人の頑張り」や「やらされ感」ではなく、「支部の総和として」「自分たちの手で」活動できており、その活動の輪の中で、支部役員や世話人が、支部全体をコーディネイトしたり、情報の集約や発信を行っている。
⇒「支部の信頼関係をベースにした組織体制創り」 |
| (3) |
(1)(2)を運動することで、働いていて楽しいと感じることができ、店・事業所の生産性が高まり、私たちの労働条件が維持・向上され、雇用が守られる。そして、私たちの店の存在や働き方・暮らし方が地域社会と不可分な関係の中で受け入れられ、その地域社会が善くなる。
⇒「私たちイオン労働組合の存在意義・目指したいもの」 |
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私たちイオン労働組合の組織人員は84,000人となり、支部の数は450支部を超えています。労働組合として職場の問題を解決する際、問題の近いところで当事者自らの主体性のもと、スピードをもって活動を進めることが必要です。また、会社経営数値は年々厳しくなってきており、ＳＣＭ・商品調達力・物流・プライベートブランドなどの規模のメリットを生かした総合力(共通インフラ)でここまで取り組んできましたが、収益の源泉は店＝現場であり、個店が競争に負ける=お客さまに支持されないと会社全体の数値が悪化し、結果として私たちの労働条件にも影響を及ぼしかねません。
「支部の組織体制創り」と「働き方の改革」は私たちがなんとしても取り組まなければならない、私たちにしかできない、喫緊の活動領域なのです。 |
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〜支部の組織体制創りの意義と目的の共有化〜
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組織とは、同じ目標(ありたい姿)を共有化している場合に始めて組織と呼べます。その点では、私たちは「支部の組織体制創り」を目標に掲げながら、支部の役員や世話人同士でこの「ありたい姿」を共有化する段階を充分に踏んでいないことを反省する必要があります。支部役員・世話人・執行委員に限らず、お互いが会社や職場について感じていることをまず語り合い、組織の目指したい姿に共感することで活動に意義を感じ最初の一歩が踏めると考えます。
今期は、支部の役員・世話人が支部の組織体制創りの意義と重要性を納得・共感し、「自分たちの支部を○○したいよね」と話し合える機会をまず創ります。そして、支部役員・世話人相互の情報交換の場の定例化やスキル・知識の補完、そしてねぎらいの場などの支部支援の場へとつなげていきます。 |
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〜「働き方の改革」における支部段階での活動の必要性〜
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これまで、「働き方の改革」については「まるごと国内流通視察セミナー」や「ディベートの機会(1999年より)を中心に取り組んできました。しかし、「まる国は非常に効果的な手段ではあるが実施店舗に限界がある」、また、「あるべき姿と現実のギャップの大きさ故にあきらめ感覚がでてしまう」ことに対して効果的な手立てが見つけられていません。ディベートについては、ブロック段階での論議が充実しつつも、本部段階での論議については自分たちが論議に参画していない分、支部から見ると遠く感じられる、などの課題があります。第37期については、これまでの活動の課題を改めて整理するとともに、働き方の改革を全体感をもって多くの支部で主体的に取り組めることを主眼に置いた運営とします。 |
